Het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een werknemer die voorheen werkzaam was op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is alleen mogelijk indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd rechtsgeldig is opgezegd of door ontbinding is geëindigd. Is dit niet het geval dan eindigt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet van rechtswege maar moet die worden opgezegd.
Momenteel vindt een discussie plaats of de Ragetlie-regeling ook van toepassing dient te zijn voor 65-plussers. De regeling kan namelijk de mogelijkheden tot doorwerken na 65 belemmeren. Inmiddels is er enige rechtspraak die de Ragetlie-regel met betrekking tot 65-plussers buiten toepassing laat. Zo oordeelde het Hof Amsterdam in mei 2005 dat indien de betrokken werknemer zelf kiest voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd per de (vroeg)pensioendatum en zich hierbij voldoende bewust is geweest van de gevolgen daarvan, partijen opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen sluiten die dan automatisch eindigt bij het einde van de looptijd. Recentelijk oordeelde ook de Kantonrechter Hilversum dat de Ragetlie-regel in dit soort situaties niet geldt. Het ging om een zaak waarin de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tussen partijen conform de CAO van rechtswege eindigde toen de werknemer 60 jaar werd. Nadien was de arbeidsovereenkomst drie keer voortgezet voor bepaalde tijd. Aan het einde van het derde contract liet de werkgever weten niet met de werknemer verder te willen. Deze werknemer beriep zich op de Ragetlie-regel en stelde dat de werkgever de derde overeenkomst had moeten opzeggen (met vergunning CWI). De Kantonrechter oordeelde dat de werknemer de tekst van de wet aan zijn kant had, maar dat toepassing van de Ragetlie-regel in dit geval niet gepast was. De werknemer had geen ontslagbescherming nodig bij het eindigen van zijn contract op 60-jarige leeftijd. Die beëindiging stelde de rechter gelijk aan een rechtsgeldige opzegging of ontbinding door de rechter, waardoor partijen opnieuw (maximaal drie) contracten voor bepaalde tijd konden sluiten die vanzelf eindigden.
Deze lijn in de rechtspraak valt in het kader van participatiebevordering toe te juichen omdat deze een flexibele vorm van doorwerken na de pensioendatum vergemakkelijkt. Het is echter nog niet duidelijk is of dit vaste rechtspraak wordt. Indien een werkgever absolute zekerheid wil verkrijgen dat een tijdelijke voortzetting van de arbeidsrelatie na de pensioendatum vanzelf eindigt, is het voeren van een pro forma ontbindingsprocedure bij het bereiken van de pensioenleeftijd nog wel aan te raden.